Kıdem Tazminatında Bir Yıllık Çalışma Şartı Nasıl Hesaplanır? – İzmir İş Hukuku Avukatı
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aranılan ilk ve en temel koşul, işçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Bir yıllık kıdem süresinin doğru belirlenmesi; tazminat miktarını, hak kazanma durumunu ve işçinin gelecekteki tüm taleplerini doğrudan etkiler. Bu nedenle uygulamada sıkça hata yapılan konulardan biri de tam olarak bu hesaplamadır.
Özellikle İzmir gibi iş yoğunluğunun yüksek olduğu bölgelerde çalışanlar açısından kıdem süresinin doğru değerlendirilmesi kritik öneme sahiptir. Bir Kıdem Tazminatı Avukatı, hesaplamanın hangi tarihten başlayıp ne zaman sona erdiğini, hangi sürelerin sayılıp sayılmayacağını profesyonel olarak analiz eder.
1. Bir Yıllık Çalışma Şartının Amacı
Bir yıllık süre şartı, işçinin işyerine belirli bir katkı sağlamış olmasını ölçen temel kriterdir. Kanun, kıdem tazminatını uzun süreli çalışmayı teşvik eden ve işçinin emeğini koruyan bir hak olarak düzenlediği için, kısa süreli çalışmalarda bu hak doğmaz.
2. Kıdem Süresinin Başlangıcı Nasıl Belirlenir?
Kıdem süresinin başlangıcı, işçinin fiilen çalışmaya başladığı gündür.
Bu noktada sözleşmenin imzalandığı tarih değil, işçinin işe giriş yaparak fiilen çalışmaya başladığı gün esas alınır.
Bazı işyerlerinde sözleşme imzalanır ancak işe başlama tarihi ileri bir tarihe bırakılır; kıdem süresi de bu fiili başlangıçla işlemeye başlar.
3. Kıdem Süresinin Sonu Ne Zamandır?
Süre; iş sözleşmesinin:
- işveren tarafından feshedildiği,
- işçi tarafından haklı nedenle sona erdirildiği,
- askerlik, evlilik veya emeklilik gibi nedenlerle sona erdiği,
- işçinin vefatıyla kendiliğinden sona erdiği
tarihte biter.
Bildirimli fesihlerde süre, ihbar süresinin sona erdiği tarihe kadar işler.
İhbar süresi peşin ödenmişse, iş sözleşmesinin sona erdiği gün esas alınır.
4. Bir Yıllık Süre Hesaplanırken Nelere Dikkat Edilir?
A. Takvim Yılı Değil, Fiili Çalışma Yılı Esastır
Bir yıllık süre, takvim yılı üzerinden değil; 365 gün esas alınarak hesaplanır.
Örneğin, 1 Mart 2022’de işe başlayan bir işçi, 1 Mart 2023’te bir yıllık kıdem şartını tamamlamış olur.
B. Artan Ay ve Günler de Kıdeme Dahildir
Bir yıllık sürenin tamamlanması kıdem hakkı için yeterlidir ancak tazminat miktarı hesaplanırken:
- artan aylar,
- artan günler
ayrı ayrı dikkate alınır.
Örneğin;
1 yıl 4 ay 12 gün çalışan bir işçi, 1 yılı doldurduğu için hak kazanır ve artan süreler orantılı şekilde kıdem tazminatına eklenir.
C. Askı Sürelerinin Etkisi
Bazı dönemler kıdeme dahil edilir veya edilmez.
Bu konudaki en önemli ayrımlar:
Kıdeme dahil edilen süreler:
- Ücretli yıllık izinler
- Haftalık tatil ve ulusal bayram–genel tatil günleri
- Kısa süreli hastalık raporları
Kıdeme dahil edilmeyen süreler:
- Ücretsiz izin sürelerinin çoğu
- Uzun süreli devamsızlıklar
Her işçinin çalışma geçmişi farklı olduğundan, bu dönemlerin doğru belirlenmesi oldukça önemlidir.
5. Fasılalı Çalışmalar ve İşveren Değişikliklerinde Bir Yıl Nasıl Hesaplanır?
A. Aynı işverenin farklı işyerleri
Bir işçi aynı işverene bağlı farklı şubelerde çalışmışsa, tüm süreler birlikte değerlendirilir.
B. Fasılalı çalışmalar
İşten ayrılıp yeniden başlayan işçilerde, önceki sürelerin eklenmesi için iki dönem arasında iş ilişkisinin gerçekten sona erip ermediği incelenir.
Eğer “görünüşte fesih” varsa, süreler tek çalışma gibi birleştirilir.
C. İşyerinin devri
İşyeri devredilmişse, işçinin kıdem süresi hiç kesilmemiş gibi sayılır.
Yeni işveren tüm kıdemden sorumlu olur.
6. Belirli Süreli Sözleşmelerde Bir Yıl Nasıl Değerlendirilir?
Belirli süreli tek sözleşmelerde bir yıl dolmuş olsa bile sözleşme kendi süresi sonunda biterse kıdem hakkı doğmayabilir.
Ancak:
- Sözleşme hukuka aykırı şekilde zincirleme yapılmışsa,
- İşçi fiilen sürekli çalışıyorsa,
- İşveren sözleşmeyi süre bitmeden feshetmişse,
bir yıllık süre tamamlanmış sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
7. Bir Yıllık Sürenin Yanlış Hesaplanmasının Sonuçları
Kıdem süresinin hatalı belirlenmesi:
- İşçinin kıdem tazminatı alamamasına,
- Eksik ödeme yapılmasına,
- Zamanaşımı ve dava haklarının yanlış yönetilmesine,
- İşverenin yüksek tutarlı tazminat yükümlülüklerine
neden olabilir.
Bu nedenle bir İzmir İş Hukuku Avukatı tarafından yapılacak profesyonel değerlendirme, hem işçi hem işveren açısından en doğru yaklaşım olacaktır.
Sonuç
Kıdem tazminatında bir yıllık çalışma şartı, ilk bakışta basit görünse de; işe başlama tarihi, fesih türleri, askı süreleri, şube değişiklikleri, işyeri devri ve fasılalı çalışmalar gibi birçok detaya bağlı olarak değişiklik gösterebilir.
Bu nedenle her çalışanın kıdem süresi kendi özel durumu üzerinden ayrı ayrı analiz edilmelidir.